3.0 Tarjoamme vakaan ja turvallisen työpaikan, joka mahdollistaa jatkuvan oppimisen ja kehittymisen

ISS:n kilpailukyky syntyy osaavien työntekijöiden ammattitaidosta ja hyvinvoinnista.

ISS panostaa voimakkaasti toimintansa vastuullisuuteen, läpinäkyvyyteen ja tasapuolisuuteen. Yhtiö on sitoutunut noudattamaan lakeja ja asetuksia sekä omalle toiminnalleen asettamia vastuullisuuskriteerejä. ISS:n kilpailukyky syntyy osaavien työntekijöiden ammattitaidosta ja hyvinvoinnista. Vastuullisuus on siten keskeistä myös työsuhdeasioissamme. Henkilostön terveys, turvallisuus ja työkyky ovat meille ensiarvoisen tärkeitä. Kuuntelemme henkilöstöämme ja kohtelemme heitä yksilöinä avoimesti ja kunnioittavasti.

Arvostamme erilaisuutta ja monimuotoisuutta. ISS:n 8 000 ammattilaisen joukossa onkin 86:tta eri kansallisuutta edustavia työntekijöitä, jotka ovat iältään 16–75-vuotiaita. Syrjintä on ISS:llä ehdottomasti kielletty, ja sitä pyritään torjumaan kaikilla osa-alueilla. Tämän vuoksi olemme mukana myös Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n vuoden 2018 lopulla käynnistämässä Työ ei syrji -kampanjassa. Kampanja tähtää asenteiden muuttamiseen ja syrjinnän vähentämiseen suomalaisessa yhteiskunnassa. Osallistumalla Työ ei syrji -kampanjaan haluamme vaikuttaa siihen, että yhteiskunnassa asenteet muovautuisivat monimuotoisuutta arvostavammiksi myös työelämässä.

Vaalimalla monimuotoista ja tasa-arvoista työyhteisöä tuemme YK:n kestävän kehityksen tavoitetta numero 8 ”Ihmisarvoista työtä ja talouskasvua” sekä 10 ”Eriarvoisuuden vähentäminen”.

3.1.1 Henkilöstö lukuina 2018

Haluamme luoda jokaiselle työnhakijalle hyvän hakijakokemuksen.

Rekrytoidessamme uusia työntekijöitä kohtelemme kaikkia hakijoita tasavertaisesti ja valitsemme tehtävään soveltuvimman hakijan tehtävälle asetettuihin kriteereihin peilaten. Epätasa-arvoinen kohtelu ei saa estää kenenkään työllistymistä, sillä yhteiskunta tarvitsee jokaisen työpanosta.

Tavoitteenamme on tarjota jokaiselle työntekijälle hänen elämäntilanteeseensa sopiva työsuhde. Tarjoamme väyliä työelämään vastavalmistuneille ja vailla ammatillista koulutusta oleville nuorille, pitkää työtä vailla olleille aikuisille, alan vaihtajille, osatyökykyisille, maahanmuuttajataustaisille sekä oppisopimusopiskelijoille ja harjoittelijoille.

Haluamme luoda jokaiselle työnhakijalle hyvän hakijakokemuksen. Annamme kaikille hakijoille palautteen hakemuksen saapumisesta ja rekrytointipäätöksistä. Lisäksi huolehdimme, että hakeminen ISS:lle on aina luottamuksellista ja ettei hakemustietoja luovuteta eteenpäin ilman hakijan lupaa.

ISS on palvelutuottaja, jonka kilpailukyky rakentuu osaavien työntekijöiden tiedoista, taidoista, motivaatiosta ja kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista. Henkilöstömme terveys, turvallisuus ja työkyky ovat ensiarvoisen tärkeä osa strategiaamme.

Ter­veys-, tur­val­li­suus- ja työky­ky­joh­ta­mi­sem­me pe­rus­tu­vat vahvaan esimiestyöhön sekä en­na­koin­tiin, seu­ran­taan ja rea­goin­tiin. Olen­nais­ta on tii­vis yh­teis­työ ja yh­tei­ses­ti so­vi­tut toi­min­ta­mal­lit muun muas­sa työter­veys­huol­lon ja va­kuu­tus­yh­tiöiden kans­sa. Tästä muo­dos­tuu vah­va ja sau­ma­ton työky­ky­ket­ju.

Nou­da­tam­me ISS-kon­ser­nin ter­veys-, tur­val­li­suus-, ympäristö- ja laatujoh­ta­misjärjes­telmää (HSEQ Ma­na­ge­ment Sys­tem) ja ISS Pal­ve­lui­den toi­min­tajärjes­telmää. Toimintaohjeissamme on ku­vat­tu ter­veys- ja tur­val­li­suusasioiden hal­lin­ta ja ke­hittämi­nen OH­SAS 18001 -standardin mukaisesti.

3.3.1 Työterveyshuolto

En­na­koi­va ja rea­goi­va työky­ky­pol­ku on välittävää ja vas­tuul­lis­ta esi­mies­toi­min­taa työky­ky­joh­ta­mi­ses­sa.

Työterveyshuoltoyhteistyö on pitkäjänteistä ja suunnitelmallista yhdessä tekemistä ISS:n esi­miesten, työter­veys­huol­totiimien ja työhyvinvointitiimin kesken. Pitkä ja luottamuksellinen kumppanuus työterveyshuollon kanssa mahdollistaa ra­ken­tavan ja kehittävän yh­teis­työn.

En­na­koi­va ja rea­goi­va työky­ky­pol­ku on välittävää ja vas­tuul­lis­ta esi­mies­toi­min­taa työky­ky­joh­ta­mi­ses­sa. Var­hai­nen puut­tu­mi­nen, yh­teis­työ sekä toi­men­pi­teet va­kuu­tus­yh­tiön, Ke­lan ja työter­vey­den kes­ken tu­ke­vat no­pe­aa ja oi­kea-ai­kais­ta työhönpa­luu­ta.

ISS ja työter­veys­huol­to ovat ke­hittäneet pro­ses­se­ja ak­tii­vi­ses­ti. Sen myötä on panostettu erityisesti työkykyjohtamisen näkyväksi tekemistä osana arkiesimiestyötä. Lii­ke­toi­min­nois­sa on kiinnitetty huomiota erityisesti ti­lapäis­ten työtehtävien järjestämi­seen, ja tilapäisten työjärjestelyiden käyttö onkin tuplaantunut vuoteen 2017 verrattuna.

3.3.2 Hyvissä Voimissa – jokaisen ISS:läisen tukena

Työhy­vin­voin­ti koos­tuu hy­vin­voi­vis­ta yk­silöistä, voi­maa an­ta­vas­ta, osal­lis­ta­vas­ta joh­ta­mi­ses­ta sekä tur­val­li­ses­ta työstä ja työympäristöstä.

ISS:n Hy­vissä Voi­mis­sa -työhy­vin­voin­tioh­jel­ma on käyn­nis­tet­ty jo vuon­na 2008. Oh­jel­man ta­voit­tee­na on en­na­koi­da ja tunnistaa hen­kilöstöömme koh­dis­tu­via työter­veys- ja työtur­val­li­suus­ris­kejä, lisätä hen­kilöstön hy­vin­voin­tia ja pi­dentää työuria. Lisäksi ta­voit­tee­na on tuoda iloa ja toimintaa arkityöhön, alen­taa työky­vyttömyy­destä ai­heu­tu­nei­ta kus­tan­nuk­sia sekä lisätä tuot­ta­vuut­ta ja kil­pai­lu­ky­kyä.

Hy­vissä Voi­mis­sa -työhyvinvointiohjelma on osa ISS:n strategiaa. Vi­siomme, meistä tulee maa­il­man pa­ras pal­ve­lu­yri­tys, ta­voi­te­taan ole­mal­la yk­silöta­sol­la­kin yksi par­hais­ta.

Jo­kai­nen ISS:läinen on vastuussa oman hyvinvointinsa ja turvallisuutensa ylläpitämisestä. Työhy­vin­voin­ti koos­tuu hy­vin­voi­vis­ta yk­silöistä, voi­maa an­ta­vas­ta, osal­lis­ta­vas­ta joh­ta­mi­ses­ta sekä tur­val­li­ses­ta työstä ja työympäristöstä. Vas­tuul­li­se­na työnan­ta­ja­na hen­kilöstön työky­vyn tu­ke­mi­nen läpi työuran on meil­le tärkeää.

Pain­opis­teinä vuonna 2018 oli työhyvinvointi- ja työturvallisuuskulttuurin kirkastaminen. Tärkeänä pain­opis­teenä oli myös ver­kos­to­yh­teis­työ vah­van työky­ky­po­lun var­mis­ta­mi­sek­si sekä yh­teis­ten mit­ta­reiden käyttöönotto. Seu­raam­me työhy­vin­voin­nin ta­soa ko­ko­nais­val­tai­ses­ti lii­ke­toi­min­nan tun­nus­lu­kui­hin pei­la­ten OPS-hen­kilöstöky­se­lyn (Our People Sur­vey) tu­lok­sil­la sekä työky­ky­joh­ta­mi­sen mit­ta­rei­den pe­rus­teel­la.

Sairauspoissaolot

Sairauspoissaolojen seuranta on ISS:llä perusesimiestyötä. Jokainen esimies tietää sairauspoissaolokustannusten vaikutuksen liiketoimintaan. Sairauspoissaolokustannusten pitäminen laskusuunnassa vaatii jatkuvaa seurantaa ja aukotonta työkykyketjua.

3.3.3 Our People Survey -henkilöstökysely

Suurin osa henkilöstöstämme on todella motivoitunut työn tekemiseen.

Our People Sur­vey, lyhyemmin OPS, on vuo­sit­tain to­teu­tet­ta­va hen­kilöstöky­se­ly. OPS-ky­se­lyssä ISS:läisillä on mah­dol­li­suus an­taa pa­lau­tet­ta liit­tyen omaan työhönsä, työyh­teisöön, esi­mie­heen sekä ISS:ään työnantajana. Olem­me to­teut­ta­neet OPS-ky­se­lyä ja sen edeltäjiä Suo­mes­sa jo yli 20 vuot­ta. Vuo­des­ta 2010 lähtien ky­se­ly on to­teu­tet­tu yh­dessä mui­den Poh­jois­mai­den kans­sa ja sit­tem­min glo­baa­lis­ti yli 50 ISS-maas­sa.

Tu­lok­set käydään läpi koko or­ga­ni­saa­tion ta­sol­la ja tii­mi­koh­tai­ses­ti. Esi­mies­ten joh­dol­la jokainen tii­mi laa­tii it­sel­leen oman ke­hittämis­suun­ni­tel­man, jon­ka ete­ne­mistä seu­rataan vuo­den ai­ka­na.

Kyselyä uudistettiin paljon vuodelle 2018 sekä siinä olevien väittämien että raportoitavien KPI-mittareiden osalta. Our People Sur­veyn vas­taus­pro­sent­ti oli toista vuotta peräkkäin ky­se­lyn to­teu­tus­his­to­rian kor­kein, 76 pro­sent­tia. Vas­taa­maan kut­suim­me 4 772 hen­kilöä.

Tu­lok­set osoit­ta­vat, että suu­rin osa hen­kilöstöstämme ko­kee pys­tyvänsä te­kemään työnsä hy­vin ja on mo­ti­voi­tu­nut työn te­ke­mi­seen. Paremman käsityksen saaminen omista työssäetenemis- ja työnkiertomahdollisuuksista sekä pa­lau­tteen saaminen omasta työstä nousivat teemoiksi, joihin kaivataan eniten muutosta.

Tapaturmataajuus pieneni 44 prosenttia.

Visiomme on tulla tapaturmattomaksi työpaikaksi. Puhumme Suunta 100 -visiosta, jossa 1 tarkoittaa tahtoa olla tunnistettu alan parhaana toimijana työturvallisuus ja -terveysasioissa, 0 kuolemaan johtavaa työtapaturmaa ja toinen 0 sitä, että meillä ei satu vakavia onnettomuuksia tai tapaturmia.

Parantamalla omaa turvallisuuttamme matkalla kohti visiotamme parannamme samalla asiakkaidemme turvallisuutta. Työmme tapahtuu pääsääntöisesti yhteisillä työpaikoilla, joten turvallisuusteot riskien poistamiseksi tai vähentämiseksi vaikuttavat positiivisesti kaikkien turvallisuuteen.

Saavuttaaksemme Suunta 100 -vision rakennamme systemaattisesti ennakoivaa kulttuuria, jossa turvallisuus on tapamme tehdä työtä. Tämä vaatii sitoutumista jokaiselta ISS Palveluiden kollegaltamme, alkaen ylimmästä johdostamme. Sitoutumista konkretisoidaan henkilökohtaisella turvallisuuslupauksella (Personal Safety Action Plan), jollaisen täytti viime vuonna 429 ISS:n linjajohdon edustajaa ja toimihenkilöä. Johtoryhmän lupaukset tehdään näkyväksi pääkonttorissamme, ja ne julkaistaan ISS:n intranetissä. Ylimmän johdon sitoutuminen heijastuu myös ajankäytössä – esimerkiksi jokainen johtoryhmän kokous alkaa työturvallisuusasioilla.

Tapaturmataajuus kehittyy oikeaan suuntaan

Tapaturmataajuus (LTIF) on yksi turvallisuuskulttuurin tasoa osoittava mittari, joka näyttää, että otimme taas merkittävän askeleen kohti visiotamme. LTIF parani yli 40 prosenttia tasolle 9,85. Laskemme tähän tunnuslukuun kaikki tapaturmat, jotka johtavat yhden päivän tai pidempään poissaoloon.

Johtoryhmän turvallisuuslupaukset ovat pääkonttorillamme kaikkien nähtävillä.

Turvallisuus syntyy tekemällä

Uskomme siihen, että turvallisuutta pitää johtaa systemaattisesti ja tapaturmattomuus pitää ansaita ennakoivilla teoilla joka päivä. Turvallisuutta ei haluta nähdä prioriteettina vaan arvona. Prioriteetit voivat vaihtua, mutta arvot pysyvät. Turvallisuus on ISS:n tapa tehdä työtä.

Työturvallisuuden strategiset painopisteemme ovat:

1. Työturvallisuuden toimintajärjestelmän jatkuva parantaminen
2. Osaamisen kehittäminen
3. Asenteen vahvistaminen

Esimerkkejä viime vuoden konkreettisista teoista näiden painopisteiden alla:

Toimintajärjestelmä: Konkreettinen keino edistää sitoutumista turvallisuuteen on kehityskeskusteluprosessin hyödyntäminen. Jokaiselle ISS:läiselle sovitaan turvallisuuteen liittyviä tavoitteita. Kehityskeskusteluissa kukin pääsee vaikuttamaan oman työnsä ja työkohteensa riskien tunnistamiseen ja ennalta ehkäisevien keinojen määrittelyyn.

Osaaminen: Viime vuonna lanseerattu MyLearning -järjestelmä vahvistaa perustaa työturvallisuusosaamisen kehittämiselle. Esimerkkejä jokaiselle ISS:läiselle pakollisista verkkokoulutuksista ovat ISS Turvallisuuskoulutus, ISS Turvallisuussäännöt sekä esimiehille Työturvallisuusjohtaminen. Toinen osaamista varmistava ja turvallisuussääntöjä kertaava käytäntö on Turvavartti. Näitä henkilöstöä osallistavia työturvallisuusteemoihin liittyviä keskusteluita käytiin viime vuonna 63 prosenttia enemmän kuin vuotta aiemmin. Kolmas osaamiseen ja oppimiseen liittyvä käytäntö on Otetaan opiksi, joka tarkoittaa tapaturmaoppien tiivistämistä ja jakamista koko organisaatiolle. Jokainen työtapaturma tutkitaan, ja opit jaetaan vastaavan tapaturman torjumiseksi.

Asenne: Turvallisuusasenteen muistuttamiseksi jokaiselle ISS:läiselle on jaettu Suunta 100 -kortti. Kortti kehottaa pysähtymään ja tekemään viime hetken riskiarvion ennen työn aloittamista. Samalla se muistuttaa työturvallisuusvisiostamme sekä jokaisen velvollisuudesta puuttua vaaralliseen työhön sekä ilmoittaa tapaturmasta välittömästi. Asenteeseen pyritään vaikuttamaan myös Turvallista työpäivää -tapahtumilla, joita järjestettiin eri paikkakunnilla ympäri Suomen. Nämä tapahtumat tavoittivat 2 000 ISS:läistä, kun vuotta aiemmin osallistujia oli 1 000.

Turvallisuus on ISS:n tapa tehdä työtä.

Yksi konkreettinen osoitus vahvistuneesta sitoutumisesta turvallisuuteen on turvallisuushavaintojen lukumäärä. Teimme viime vuonna 24 000 turvallisuushavaintoa eli keskimäärin 3,1 havaintoa per henkilö, joka on 50 prosenttia suurempi määrä kuin edellisenä vuonna. Turvallisuushavaintojen tekeminen tehtiin entistä vaivattomammaksi uudella LuurISSa-sovelluksella. Sovellus palkittiin vuoden digitaalisin teko -palkinnolla Atean kilpailussa.

Työturvallisuuden toimintajärjestelmä

Raamit edellä kuvatuille työturvallisuuskäytännöille asettaa ISS-konsernin HSEQ-manuaali ja -johtamisjärjestelmä toimintaohjeineen, OHSAS 18001/ISO 45001 -standardit sekä lainsäädäntö.
Toimintajärjestelmämme uudelleenauditointiin viime vuonna, ja otimme vastaan OHSAS 18001 -sertifikaatin merkkinä siitä, että olemme turvallisuuskulttuurin kehittämisessä oikealla polulla.

Tuem­me ja kan­nus­tam­me hen­kilöstöämme ke­hit­tymään pro­jek­ti­toi­mek­sian­to­jen, ura­kier­ron ja työssä op­pi­mi­sen avul­la.

Hen­kilöstö on ISS:n tärkein voi­ma­va­ra. Sik­si ar­vos­tam­me ISS:llä hen­kilöstön osaa­mis­ta ja am­mat­ti­tai­toa ja osoi­tam­me sitä pa­nos­ta­mal­la sys­te­maat­ti­ses­ti sekä am­mat­ti­tek­ni­sen että muun osaa­mi­sen ke­hittämi­seen. Osaa­mi­sen ke­hit­ty­mi­nen vai­kut­taa myöntei­ses­ti hen­kilöstömme työmo­ti­vaa­tioon ja työviih­ty­vyy­teen sekä koko toi­mia­lan ar­vos­tuk­seen ja ve­to­voi­maan työmark­ki­noil­la.

ISS:n monipuolinen kou­lu­tus­tar­jon­ta kat­taa niin pe­rus­am­ma­til­li­sen osaa­mi­sen, tut­kin­to­ta­voit­tei­sen kou­lu­tuk­sen kuin esi­mies­työtä, joh­ta­mis­ta ja asian­tun­ti­ja­työtä ke­hittävän val­men­nuk­sen. Lisäksi tuem­me ja kan­nus­tam­me hen­kilöstöämme ke­hit­tymään muun muas­sa pro­jek­ti­toi­mek­sian­to­jen, ura­kier­ron ja työssä op­pi­mi­sen avul­la.

Kou­lu­tus- ja val­men­nus­oh­jel­mien avul­la var­mis­tam­me hen­kilöstön osaa­mi­sen kor­kean ta­son, ISS:n stra­te­gian to­teu­tu­mi­sen sekä asia­kas­lu­paus­ten lu­nas­ta­mi­sen jo­kai­ses­sa asia­kas­koh­taa­mi­ses­sa. Tah­to­ti­lam­me on olla maa­il­man pa­ras pal­ve­lu­yri­tys, ja sii­hen pääsem­me vain pitkäjäntei­sellä ke­hi­tys­työllä ja ky­vyllä mu­kau­tua muu­tok­siin unohtamatta jo­kai­sen sitoutumista yh­tei­sen ta­voit­tee­seen.

Osaa­mi­sen ke­hittämi­sestä vas­taa kes­ki­te­tys­ti ISS:n People & Cul­tu­re -tii­mi yh­dessä lii­ke­toi­min­nan ja mui­den tu­kiyk­siköiden kans­sa. Yh­teis­työ mui­den ISS-mai­den kans­sa on jat­ku­vaa, ja esi­mer­kik­si asiak­kuuk­sien ja joh­ta­mi­sen ke­hittämi­sen val­men­nus­oh­jel­mat ke­hi­tetään yh­teis­työssä usean ISS-maan kans­sa. Näin var­mis­tam­me mah­dol­li­sim­man laa­jan osaa­mi­sen hyödyntämi­sen eri mai­den kes­ken sekä huo­leh­dim­me siitä, että par­haat käytännöt eri mai­den välillä jal­kau­tu­vat jo­kai­sen käyttöön.

3.5.1 Perehdyttäminen ja työhön opastus

Huolellisella perehdyttämisellä varmistetaan henkilöstölle hyvät eväät työn aloit­ta­mi­seen.

Huolellisella perehdyttämisellä varmistamme henkilöstöllemme hyvät eväät työn aloit­ta­mi­seen. Pe­reh­dyttämi­sen sisällöstä ja me­ne­tel­mistä vas­taa People & Cul­tu­re -tii­mi, joka laatii val­ta­kun­nal­li­set pe­reh­dy­tys­oh­jel­mat ja seuraa nii­den suo­rit­ta­mis­ta. ISS-kon­ser­nis­sa on määri­tel­ty, millainen uuden esimiehen ja työntekijän perehdytys minimissään on. Lisäksi huo­mioim­me pe­reh­dy­tyk­sen uu­dis­ta­mi­ses­sa työtur­val­li­suus­lain mu­kai­set vaa­ti­muk­set sekä ra­ken­sim­me pro­ses­sis­ta mah­dol­li­sim­man sel­keän pe­reh­dyttävän esi­mie­hen näkökul­mas­ta.

Esi­mies vas­taa siitä, että uusi työnte­kijä pe­reh­dy­tetään so­vi­tun pro­ses­sin mu­kai­ses­ti. Va­ki­tuis­ten uusien hen­kilöiden lisäksi pe­reh­dytämme määräai­kai­set työnte­kijät, har­joit­te­li­jat, tehtävistä toi­seen vaih­ta­vat, pit­kiltä va­pail­ta pa­laa­vat hen­kilöt sekä vuok­ratyönte­kijät. Pe­reh­dy­tys koos­tuu yri­tyk­seen, työtehtävään, työtur­val­li­suu­teen, tuo­tet­ta­viin pal­ve­lui­hin ja asiak­kuu­teen pe­reh­dyttämi­sestä. Do­ku­men­toim­me pe­reh­dy­tyk­sen ja seu­raam­me sen to­teu­tu­mis­ta yri­tys- ja lii­ke­toi­min­tayk­sikköta­soil­la säännölli­ses­ti.

Siirryimme Suomessakin käyttämään ISS:ssä globaalisti käytössä ollutta MyLearning LMS-järjestelmää (Learning Management System). Sen avulla saamme koulutustarjonnan kaikkien ISS:läisten nähtäville, jolloin jokainen saa paremman käsityksen omista kouluttautumismahdollisuuksistaan. Myös ISS:n verkkokoulutukset ovat entistä paremmin kaikkien saatavilla. Lisäksi esimiesroolissa olevat saavat aiempaa helpommin ja selkeämmin näkyviin koko tiimin koulutustilanteen. Työprofiilien perusteella henkilöstön jäsenille voidaan valmiiksi nimetä koulutuksia suoritettavaksi sen lisäksi että jokainen voi valita avoimesta tarjonnasta itselleen tarpeellisia koulutuksia.

3.5.2 Jatkuva kehittyminen ja koulutukset

Hyvällä joh­ta­mi­sel­la ha­luam­me var­mis­taa, että jo­kai­nen tietää omal­le työtehtävälleen ase­te­tut odo­tuk­set ja ta­voit­teet.

Kou­lu­tus- ja val­men­nus­oh­jel­miem­me suun­nit­te­lu poh­jau­tuu yri­tyk­sen stra­te­gi­aan, työtehtävien edel­lyttämiin osaa­mis­vaa­tei­siin, asiak­kai­den kans­sa tun­nis­tet­tui­hin ke­hittämis­koh­tei­siin sekä ke­hi­tys­kes­kus­te­luis­sa esil­le tul­lei­siin tar­pei­siin.

Ke­hi­tys­kes­kus­te­lut ovat olen­nai­nen osa hen­kilöstöjoh­ta­mis­tam­me, ja nii­den to­teu­tu­mis­ta ja laa­tua seu­ra­taan kai­kil­la or­ga­ni­saa­tio­ta­soil­la. Tällä hen­kilöstöjoh­ta­mi­sen avain­pro­ses­sil­la on vah­va his­to­ria ISS:llä, ja olem­me to­teut­ta­neet sitä eri muo­dois­saan jo kah­den vuo­si­kym­me­nen ajan.

Struk­tu­roi­tu­jen kes­kus­te­lui­den avul­la vah­vis­tam­me hen­kilöstömme si­tou­tu­mis­ta, mo­ti­vaa­tio­ta sekä ky­vyk­kyyttä suo­riu­tua työtehtävistä. Hyvällä joh­ta­mi­sel­la ha­luam­me var­mis­taa, että jo­kai­nen tietää omal­le työtehtävälleen ase­te­tut odo­tuk­set ja ta­voit­teet. Sa­mal­la pääsem­me rau­has­sa kes­kus­te­le­maan myös hen­kilökoh­tai­ses­ta ke­hit­ty­mi­sestä, työssä jak­sa­mi­ses­ta sekä hy­vin­voin­tia ja työtur­val­li­suut­ta kos­ke­vis­ta tee­mois­ta. Ke­hi­tys­kes­kus­te­lut pi­detään vähintään ker­ran vuo­des­sa. Toimihenkilöiden kehityskeskusteluprosessiin kuuluu lisäksi kerran vuodessa pidettävä seurantakeskustelu.

360-palaute tukee esimiehenä kehittymistä

ISS Palveluissa käynnistettiin vuoden 2018 aikana 360-prosessi. 360-arvioinnissa henkilö saa palautetta johtamistavastaan ja toiminnastaan omalta esimieheltään, kollegoiltaan, alaisiltaan sekä muilta sidosryhmiltä. Prosessi on osa johtamiskoulutusohjelmaamme, ja sen piiriin kuuluvat esimiesasemassa olevat ISS:läiset. Arviointi on mahdollista toteuttaa myös yksilöllisesti tarpeen mukaan. Henkilö tekee myös itsearvioinnin, jota peilataan muiden antamiin arvioihin. Arviointiprosessiin kuuluu aina palautekeskustelu yhdessä 360-coachin kanssa. Palautteen perusteella tehdään henkilökohtainen kehittymissuunnitelma.

360-prosessi tukee koko ISS-konsernissa käynnissä olevaa organisaation muutosprosessia tulla maailman parhaaksi palveluyritykseksi. Sen avulla voidaan rakentaa ja vahvistaa ISS:n yhdenmukaista ja tavoitteellista johtamiskulttuuria. Lisäksi 360-arviointi tukee jokaisen arvioitavan kehittymistä esimiehenä, kollegana ja oman vastuualueensa johtajana. Arviointiprosessi kehittää palautteen antamisen ja vastaanottamisen kulttuuria ISS:llä. Osallistujat ovat antaneet arviointiprosessista myönteistä palautetta, ja se on koettu todella hyödylliseksi työkaluksi. Prosessia jatketaan vuonna 2019, jolloin siitä pääsee hyötymään entistä suurempi joukko esimiehiämme ja johtoamme.

Tämän lisäksi ISS:llä on käynnistetty mentoroinnin pilottiohjelma voidaksemme tukea henkilöstön kehittymistä mahdollisimman monipuolisesti.

Matkalla maailman parhaaksi

Vuon­na 2018 jat­koim­me vah­vaa pa­nos­tus­ta pal­ve­lu­kult­tuu­rin muu­tok­seen muun muas­sa asiak­kuus­joh­ta­mi­seen sekä erin­omai­seen asia­kas­pal­ve­lu­ko­ke­muk­seen tähtäävillä oh­jel­mil­lam­me. Pain­opis­teenämme on edel­leen ol­lut Living Ser­vice with a Hu­man Touch- ja Lea­ding Ser­vice with a Hu­man Touch -kou­lu­tus­ko­ko­nai­suu­det.

Oh­jel­man kaut­ta val­men­nam­me hen­kilöstöämme erin­omai­sen asia­kas­pal­ve­lu­ko­ke­muk­sen tuot­ta­mi­seen ja asiak­kaal­le lu­va­tun ar­vo­lu­pauk­sen to­teut­ta­mi­seen. Asia­kas­ko­ke­mus, joka syn­tyy ar­jen pal­ve­lu­ti­lan­teis­sa, on kai­ken kes­kiössä. Jo­kai­sel­la meillä on tärkeä roo­li erin­omai­sen pal­ve­lu­kult­tuu­rin lähet­tiläänä. Hen­kilöstömme jäse­nistä 2 620 oli vuon­na 2018 kou­lu­tet­tu pal­ve­lu­kult­tuu­riin.

3.5.3 Tutkintotavoitteinen koulutus

Vuon­na 2018 am­ma­til­li­seen tut­kin­toon valmistui 319 ISS:läistä.

Am­ma­til­li­sen osaa­mi­sen ke­hittämi­sen ta­voit­tee­na on var­mis­taa hen­kilöstömme oi­kean­lai­nen osaa­mi­nen asiak­kai­den ja oman työtehtävän tar­pei­siin. Am­ma­til­li­sen kou­lu­tuk­sen vuo­sit­tai­set ta­voit­teet hyväksytään kon­ser­niyh­teis­työryhmässä, jos­sa on niin ylimmän joh­don kuin hen­kilöstön edus­tus.

Tut­kin­to­ta­voit­tei­sen kou­lu­tuk­sen ta­voit­tee­na on, että tut­kin­toon val­mis­ta­vaan kou­lu­tuk­seen osal­lis­tuu vuo­sit­tain 250 hen­keä. Vuon­na 2018 tut­kin­to­ta­voit­tei­ses­sa kou­lu­tuk­ses­sa oli noin 300 ISS:läistä ja am­ma­til­li­seen tut­kin­toon valmistui 319 hen­keä.

Kou­lu­tam­me hen­kilöstöämme tut­kin­to­ta­voit­tei­sen kou­lu­tuk­sen ohel­la asia­kas­koh­tai­ses­ti räätälöidyissä kou­lu­tus­oh­jel­mis­sa, työtur­val­li­suu­des­sa, asia­kas­pal­ve­lu­tai­dois­sa ja pal­ve­lukäyttäyty­mi­sessä, pal­ve­lu­kon­sep­tin hal­lin­nas­sa, ympäristöasiois­sa sekä laa­dun­hal­lin­nas­sa. Vuo­sit­tai­sen am­ma­til­li­sen osaa­mi­sen ta­voi­tea­se­tan­nas­sa huo­mioi­daan työtehtävien hoi­ta­mi­ses­sa tar­vit­ta­vien lu­pien ja päte­vyyk­sien kou­lut­ta­mi­nen. Esi­mies­tai­to­ja vah­vis­tam­me esi­mies­ten ja joh­don val­men­nus­oh­jel­mil­la. Luok­ka­huo­ne­kou­lu­tuk­sen ohel­la ja tu­ke­na koko hen­kilöstöllämme on mah­dol­li­suus suo­rit­taa verk­ko­kurs­se­ja.

3.5.4 Koulutusinvestoinnit

Vuon­na 2018 toi­mi­hen­kilöroo­leis­sam­me ole­vat työnte­kijät käyt­tivät kou­lu­tuk­seen yh­teensä noin 900 päivää eli kes­kimäärin 1,5 päivää per toi­mi­hen­kilö. Työnte­kijäroo­leis­sam­me ole­vat kou­lut­tau­tui­vat yh­teensä yli 2 500 päivää eli kes­kimäärin 0,4 päivää per työnte­kijä. Lisäksi tut­kin­toon val­mis­tui 319 hen­keä.

ISS:llä on käytössä 64 eri­lais­ta hen­kilöstölle suun­nat­tua verk­ko­kou­lu­tusohjelmaa liit­tyen mm. pe­reh­dy­tyk­seen, tur­val­li­suu­teen, hen­kilöstön ja asiak­kuu­den joh­ta­mi­seen, ympäristövas­tuuseen ja tuo­te­kou­lu­tuk­seen. Verk­ko­kou­lu­tuk­sia suo­ri­tet­tiin yh­teensä 12 869 ker­taa vuon­na 2018, mikä vas­taa yh­teensä 900 päivän opis­ke­lua.

Ome­na-oh­jel­man avul­la nos­te­taan esiin esi­mer­kil­li­siä työka­ve­rei­ta ins­pi­raa­tiok­si muil­le.

ISS:n palk­ka­po­li­tiik­ka pe­rus­tuu työeh­to­so­pi­mus­ten ja työn vaa­ti­vuu­den mu­kai­seen palk­kauk­seen. Toi­mi­hen­kilöiden ja ylem­pien toi­mi­hen­kilöiden osal­ta käytössä on IPE (In­ter­na­tio­nal Po­si­tion Eva­lua­tion) -vaa­ti­vuu­de­nar­vioin­tijärjes­telmä. Pal­kit­se­mi­nen on tapa huo­mioi­da on­nis­tu­neet suo­ri­tuk­set.

ISS pal­kit­see hyvästä suo­riu­tu­mi­ses­ta pi­ka­palk­kioil­la. Pe­rus­tee­na voi olla esi­mer­kik­si yk­sittäinen hyvä suo­ri­tus, ke­hi­tys- tai myyn­ti-idean esiin­tuo­mi­nen tai asiak­kaal­ta saa­tu po­si­tii­vi­nen pa­lau­te. Hyvään esi­mies­työhön kan­nus­te­taan pal­kit­se­mal­la vuo­sit­tain esi­mie­hiä, jot­ka saa­vut­ta­vat OPS-hen­kilöstötyy­tyväisyys­ky­se­lyssä hyvät tu­lok­set. Työturvallisuuteen kannustetaan palkitsemalla yksiköitä turvallisesta toiminnasta. Palkinnon saaminen edellyttää ennakoivia tekoja, kuten turvallisuushavaintojen raportointia ja turvallisuuskoulutuksen suorittamista.

ISS pal­kit­si myös vuon­na 2018 työnte­kijöitään Ome­na-pal­kin­nol­la. Ome­na-oh­jel­man tar­koi­tus on ra­ken­taa asia­kas­kes­kei­sempää kult­tuu­ria pal­kit­se­mal­la hen­kilöitä, jot­ka tar­joa­vat ai­nut­laa­tui­sia pal­ve­lu­ko­ke­muk­sia ja aut­ta­vat asiak­kai­ta saa­vut­ta­maan ta­voit­teen­sa. Ome­na-oh­jel­man avul­la nos­te­taan esiin esi­mer­kil­li­siä työka­ve­rei­ta ins­pi­raa­tiok­si muil­le.

Jo­kai­nen Ome­na-eh­do­kas pal­kit­tiin pi­ka­palk­kiol­la ja kii­tok­sel­la. Ra­ha­palk­kion saa­via voit­ta­jia va­lit­tiin joka kuu­kausi eh­do­tet­tu­jen kes­kuu­des­ta seit­semän eli yksi jo­kai­ses­ta ISS:n lii­ke­toi­min­tayk­siköstä. Vuo­den lo­pul­la kuu­kausi­voit­ta­jien kes­kuu­des­ta va­lit­tiin lii­ke­toi­min­tayk­sikön voit­ta­ja, joka sai pal­kin­nok­si iPa­din ja jat­koi kil­pai­le­mis­ta 5 000 eu­ron ar­voi­ses­ta ISS Vuo­den Ome­na -pal­kin­nos­ta. ISS Vuo­den Ome­na -voit­ta­ja jat­kaa vielä ISS Glo­baa­li Ome­na -kil­pai­luun. ISS Suo­men Vuo­den Ome­na -palkinnon voitti Rajeevan Selvaskantharajah.

Koska ihmiset ovat ISS:n tärkein voimavara, viestintä on ISS:llä keskeinen osa hyvää johtamista.

Luottamalla ammattilaisiimme luomme palvelun, joka vie asiakkaamme tavoitteisiinsa. Kaikki viestintämme pohjautuu tähän ISS:n missioon, joka tukee samalla visiotamme: Meistä tulee maailman paras palveluyritys. Kysymme itseltämme – ammattilaisiltamme – jatkuvasti, mikä on minun työni merkitys, ja jaamme näitä oivalluksia koko henkilöstöllemme muun muassa avoimessa internetissä olevan töISSä-digilehtemme kautta.

töISSä-digissä julkaistaan myös säännöllisesti ajankohtaisia työturvallisuus- ja hyvinvointiartikkeleita sekä juttuja koulutus- ja urapolkumahdollisuuksistamme. Digilehti toimii mobiilisti, jotta sen käyttäminen on mahdollisimman helppoa ja tärkeät uutiset kulkevat koko ajan lukijan mukana. Syksyllä 2018 lähetimme jälleen kaikille ISS:läisille myös painettuna esitteenä toimitusjohtajan terveiset ja tärkeimmät vinkit talvikeleillä liikkumiseen. Paketin mukana meni kaksi heijastinta oman ja perheenjäsenen työ- tai koulumatkan turvaamiseksi.

Koska ihmiset ovat ISS:n tärkein voimavara, viestintä on ISS:llä keskeinen osa hyvää johtamista. Sisäisesti viestintämme lähtee liikkeelle johtoryhmätasolta yksiköiden ohjausryhmiin ja edelleen eri tiimeihin. Toimitusjohtaja pitää kuukausittain henkilöstölle 45-minuuttisen infon, joka videoidaan ja josta kirjoitetaan tiedote. Sekä video että tiedote julkaistaan intranetissä. Intranetissä julkaistaan myös kuukausittain esimiesviesti, joka tukee esimiestyötä ja yhdenmukaistaa tiimipalavereiden viestiä. Esimiehillä on tärkeä rooli ISS:n sisäisessä viestinnässä. Heillä on oma Yammer-ryhmä, jossa viestitään ja keskustellaan esimiehille ja heidän tiimeilleen tärkeistä asioista. Kokonaisuutena tärkein palautekanavamme on henkilöstötyytyväisyyskysely Our People Survey.

Kerran vuodessa, tammikuussa, ISS:n esimiehet kokoontuvat Finland Leadership Conferenceen, jossa käydään läpi koko ISS-konsernin ja ISS Palveluiden strategiset pääviestit. Päivä huipentuu gaalaillalliseen, jonka aikana palkitaan ISS Suomen Omena-voittaja sekä vuoden aikana ansioituneita ISS:läisiä eri kategorioissa: Johtajuus, Asiakastyö, Kasvu ja kannattavuus, Myyntiteko ja Työturvallisuus. Nämä kategoriat perustuvat niin ikään visioomme ja yhteisesti sovittuihin tavoitteisiin.

Vuonna 2018 ISS otti aktiiviseen käyttöön työntekijälähettilyyttä tukevan Smarp-sovelluksen. Käytössämme oli 50 lisenssiä. Smarpin kautta nämä 50 ISS:läistä saattoivat jakaa omaan sosiaalisen median profiiliinsa sopivia ISS:n artikkelisisältöjä seuraajiensa luettavaksi. 50 käyttäjäämme tekivät Smarpin kautta yhteensä 1 150 jakoa, jotka tavoittivat potentiaalisesti yli 500 000 silmäparia sosiaalisessa mediassa. Sosiaalisen median kanavamme LinkedInissä (ISS Palvelut), Facebookissa (duunISSa ISS Suomi) ja Twitterissä (ISS_Palvelut) ovatkin yhä tärkeämpiä viestintäkanavia niin nykyisten kuin tulevien ISS:läisten, mutta myös asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden suuntaan.

Vuonna 2018 ISS otti aktiiviseen käyttöön työntekijälähettilyyttä tukevan Smarp-sovelluksen.

ISS Suomen viestintäsuunnitelmassa vastuullisuusteemat ovat keskeisiä, läpileikkaavia elementtejä. Se, että luomme toiminnallamme kestävää hyvinvointia ja olemme sitoutuneet seitsemään YK:n kestävän kehityksen mukaiseen tavoitteiseen, näkyy laajasti julkaisemissamme sisällöissä. Sitä todistavat myös tähän yritysvastuuraporttiin kerätyt case-jutut, jotka on julkaistu sisältöstrategiamme mukaisesti pitkin vuotta 2018.